Zwolnienie przez przyjęcie

Otwarcie hoteli stało się faktem. Niestety nie wiadomo na jak długo (oby bezterminowo).

Wiadomym jest również, że nie wszystkie z zamkniętych obiektów się otworzą ponownie, wiadomo również, że spora część obiektów w wyniku kryzysu znacznie lub częściowo uszczupliła stan swojej załogi.

Całości dopełnia fakt, że póki granice pozostaną zamknięte to na gości zagranicznych, którzy bardzo licznie odwiedzali nasz kraj (w niektórych hotelach stanowili oni ponad 70% gości), nie ma co liczyć. Z kolei siła nabywcza polskiego rynku turystycznego jest zbyt mała, by wypełnić tą lukę i chociażby zbliżyć się do poziomów obłożenia z okresu sprzed pandemii. Zatem nawet te hotele, które się otworzą mogą znaleźć się w sytuacji konieczności redukcji poziomu zatrudnienia.

W efekcie tych działań bez wątpienia zmieni się układ sił na rynku pracy. Nie wiemy, jak daleko i w którym kierunku przesunie się punkt równowagi w kierunku rynku pracodawcy – jeżeli w ogóle się przesunie. To jak mocno zmieni się ta sytuacja wciąż pozostaje w sferze spekulacji. Na to nie mamy większego wpływu.

Wpływ jednak mamy na to w jaki sposób będziemy musieli kształtować w obiektach nową, albo tworzyć od nowa kulturę organizacyjną.

Czemu?

Bo z pewnością zmienią się preferencje nabywcze, oczekiwania i wymagania gości, bo przewartościowują się priorytety życiowe (wśród personelu również). Hotel stojąc w obliczu – i nie ma co ukrywać – niespotykanej wcześniej na taką skalę walki (o przetrwanie) konkurencyjnej i dążenia do osiągnięcia ponad przeciętnej sprawności organizacyjnej zmuszony będzie zadbać o stan kadry – nie jak dotychczas ilościowy, ale teraz głównie jakościowy.

Można to robić na wiele sposobów, ale ja chciałem powiedzieć o jednym z nich – dobrej i prawidłowej rekrutacji. Dobrze przeprowadzona rozmowa kwalifikacyjna to nie tylko wzajemne poznanie się stron kontraktu, któremu na imię umowa o pracę, ale przede wszystkim ogromna oszczędność czasu i pieniędzy dla firmy.

Nieudana (chybiona) rekrutacja po 2-3 miesiącach skutkuje zwolnieniem pracownika, a te 2-3 miesiące to średnio koszt kilkunastu tysięcy złotych – licząc tylko koszty policzalne. Jeśli w ciągu roku „wymienimy” tylko jedną osobę w recepcji, jedną w gastronomii, jedną w housekeepingu to mamy 40-50 tysięcy złotych. Żeby to odpracować trzeba wygenerować mniej więcej i szybko licząc 70-80 tysięcy przychodu rocznie lub 6,5 tysiąca miesięcznie, a to oznacza ponad 400 dodatkowo sprzedanych pokoi w ciągu roku lub ponad 30 miesięcznie, żeby taką rekrutację odrobić.

Może zatem warto poświęcić na rekrutację trochę czasu, może warto się do niej należycie przygotować, może wreszcie warto poprawnie ją prowadzić i potraktować ją jako inwestycję w kapitał intelektualny.

Jak to zrobić?

Po pierwsze przygotujmy sobie profil stanowiska, na które będziemy rekrutować, po drugie stwórzmy opis psychograficzny osoby mającej pracować na tym stanowisku, po trzecie określmy zakres obowiązków i kompetencji, po czwarte przygotujmy odpowiednią listę pytań (wraz z check listą), które będziemy zadawać każdemu aplikującemu na to stanowisko i po piąte zaplanujmy sobie czas na rozmowę – około 30-40 minut na pierwszą z nich i około 20-30 na drugą (z wybranymi już kandydatami).

Takie podejście do procesu rekrutacji pozwala nie tylko zmniejszyć ryzyko chybionej rekrutacji i minimalizować utratę pieniędzy, ale poprawia również wizerunek firmy i jej kulturę oraz podnosi jakość procesów pracy.